20 Cara Menciptakan Rasa Urgensi Dalam Suatu Organisasi

Contoh urgensi seorang profesional dalam organisasi profesi ialah seorang profesional paling sukses yang mampu mempertahankan rasa urgensi untuk menjadi yang terbaik dari yang mereka bisa.

Pernahkah Anda memperhatikan bahwa orang-orang yang membuat sesuatu terjadi di dunia ini menghargai dan berbagi perasaan urgensi yang sama?

Terlepas dari apa yang orang capai, baik dalam olahraga, bisnis, atau lainnya, mereka yang memisahkan diri dari yang lain mempertahankan rasa urgensi untuk menjadi yang terbaik yang bisa mereka lakukan. Mereka memilih untuk tidak memutuskan hubungan dari apa yang ingin mereka capai, dan mereka mengejarnya - terlepas dari apa yang dipikirkan atau dikatakan orang lain - karena rasa urgensi mereka adalah bagian integral dari siapa mereka dalam organisasi profesinya.

Satu pengamatan yang mencolok adalah kurangnya rasa urgensi di antara beberapa orang yang diandalkan dalam organisasi profesi untuk berkontribusi pada transformasi mereka. Kadang-kadang ini disebabkan oleh fakta bahwa orang-orang ini hanya hidup dalam mode operasional, dan memasuki mode pengiriman yang merupakan konsep asing yang perlu mereka adopsi. Tetapi di lain waktu bahkan beberapa "profesional" menunjukkan rasa puas diri dan kurangnya rasa urgensi yang nyata.

Menurut State of American Workplace Report, hanya 33 persen karyawan yang secara aktif berkomitmen untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Lima puluh satu persen hanya meluangkan waktu mereka, sementara 16 persen sisanya bertindak ketidakpuasan mereka dengan cara yang kontraproduktif, secara negatif mempengaruhi orang lain.

"Tugas memimpin tim orang dalam transformasi di tingkat apa pun sering kali membutuhkan kemampuan untuk menciptakan suasana urgensi yang dapat dianut, dan pada gilirannya membawa suasana pencapaian."

Dalam survei State of American Workplace Report mereka mengelompokkan staf yang disurvei ke dalam tiga kategori ini:

1. Karyawan Terlibat - yang bekerja dengan penuh semangat dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan mereka. Mereka mendorong inovasi dan memajukan organisasi.

2. Karyawan Tidak Terlibat - yang pada dasarnya “diperiksa.” Mereka tidur sambil berjalan sepanjang hari kerja mereka, meluangkan waktu, tetapi bukan energi atau semangat, ke dalam pekerjaan mereka.

3. Karyawan yang Tidak Aktif secara Aktif - yang bukan hanya tidak bahagia di tempat kerja; mereka sibuk menunjukkan ketidakbahagiaan mereka dan bahkan merusak apa yang dicapai rekan kerja mereka yang terlibat.

Orang-orang yang masuk dalam kategori dua dan tiga bukanlah yang dibutuhkan oleh program transformasi untuk berhasil. Kenyataannya, kurangnya komitmen pada setiap tingkat organisasi dapat menciptakan risiko yang tidak diinginkan sejak awal, sehingga sangat penting untuk mengatasinya dengan cepat dan mencegahnya dari bernanah. Tetapi, dibutuhkan kepemimpinan yang terampil untuk memindahkan orang dari kategori dua dan tiga itu agar menjadi kategori satu.

Oleh karena itu, dibawah ini transkerja.com bagikan 20 cara untuk menciptakan rasa urgensi dalam organisasi profesi. Daftar di bawah ini menyediakan 20 ide yang dapat digunakan untuk membantu menciptakan rasa urgensi.

20 Cara Menciptakan Rasa Urgensi Dalam Suatu Organisasi

1. Susun strategi Anda sendiri untuk meningkatkan rasa urgensi.
2. Amankan masukan dari pemangku kepentingan dan penerimaan untuk strategi.
3. Jangan menunjukkan kepanikan, stres atau kehilangan kendali.
4. Membuat keputusan yang cerdas dengan percaya diri dan menindaklanjutinya dengan cepat.
5. Identifikasi rintangan dan singkirkan dengan cepat.
6. Tetapkan budaya yang berfokus pada hasil (alih-alih fokus pada tugas).
7. Evangelisasi pentingnya membangun rasa urgensi.
8. Klarifikasi konsekuensi dari tidak adanya tindakan.
9. Identifikasi apa yang berfungsi dan hapus semua yang tidak.
10. Identifikasi penyebab rasa puas diri dan cara memberantasnya.
11. Perlihatkan urgensi dalam bahasa tubuh Anda. Jangan main-main.
12. Dorong dan tawarkan bantuan. Jangan mengomel, menggertak, atau mengancam.
13. Temukan alasan untuk merayakan keberhasilan kecil dan mengomunikasikannya secara lebih besar dan luas.
14. Bersikap pribadi dengan pujian satu-ke-satu. Gunakan kecerdasan emosi Anda untuk bekerja.
15. Menyetujui tenggat waktu untuk bertindak.
16. Buat rapat tetap singkat, langsung pada intinya, dan digerakkan oleh agenda.
17. Langsung ke pokok permasalahan dan dorong orang lain untuk melakukan hal yang sama. Bersihkan wafel.
18. Memenuhi tenggat waktu pribadi Anda, dan mengharapkan hal yang sama dari yang lain.
19. Berikan panduan awal dan dorongan untuk menyelesaikan masalah.
20. Libatkan indra orang. Jangan hanya bicara dan buat mereka membaca laporan.

Ada hal yang menarik lagi, dalam bukunya, " A Urgency Urgency ," John Kotter menjelaskan bahwa rasa urgensi yang sebenarnya jarang terjadi; terutama karena "itu bukan keadaan alami dari urusan. Itu harus dibuat dan diciptakan kembali. ”Jadi tugas memimpin tim dalam transformasi di tingkat mana pun sering kali memerlukan kemampuan untuk menciptakan suasana urgensi yang dapat dianut, dan pada gilirannya membawa suasana pencapaian.

John Kotter menawarkan empat taktik dasar untuk membangun rasa urgensi di lingkungan apa pun:

1. Membawa hal-hal luar dalam
budaya “kita tahu yang terbaik” mengurangi urgensi; jadi bantu orang melihat peluang eksternal.

2. Berperilaku dengan urgensi setiap hari
Manajer dan pemimpin perlu menjalani pembicaraan dan memimpin dengan memberi contoh.

3. Temukan peluang dalam krisis Krisis yang didongkrak dengan baik agar dapat menjadi alat yang berharga untuk menembus rasa puas diri.

4. Selalu bekerja keras untuk menghalangi perubahan.

Pimpin, dukung, dan jalani pembicaraan
Seperti yang dikemukakan di atas, rasa urgensi jarang terjadi, itulah sebabnya para pemimpin perlu meningkatkan dan mengatasi fakta itu; karena tanpa itu, mediokritas berlaku dan mediokritas bukanlah hal-hal yang membuat transformasi berhasil. Alih-alih, itu adalah unsur utama kegagalan.

Mayoritas orang yang berjuang untuk bekerja secara mandiri dengan rasa urgensi memerlukan dukungan. Dukungan untuk membantu mereka merasa bertanggung jawab dan berkomitmen untuk mencapai tujuan mereka, yang pada gilirannya memicu rasa urgensi dalam pekerjaan mereka.

Jadi, para pemimpin perlu menantang diri mereka sendiri untuk membawa perubahan dalam hati dan pikiran orang-orang ini - dan tidak duduk diam menyatakan bahwa orang-orang di sekitar mereka tidak termotivasi. Kemampuan untuk menggerakkan orang untuk terlibat secara aktif dengan rasa urgensi memainkan peran penting dalam memisahkan para pemimpin zaman modern yang sangat efektif dari yang lain.